Bir önceki yazıma veya  teste ne yanıt verdiniz, kendinizi bir yerde bulabildiniz mi, hislerinize tercüman olabildim mi, yoksa “ne diyor bu adam” mı dediniz ? Kısacası ölüyorum meraktan. Gördüğüm kadarıyla  Linkedin’deki gönderilere az reaksiyon veriliyor (nedenini sonra keşfettim). Daha çok DM’den yürünüyor (bu terimi de öğrendim), ya da mail veya telefon ile reaksiyon veriliyor. İşte bu nedenle yüzyüze ortamları, eğitimi daha çok seviyorum. Anında tartışma olanağı bulabiliyorsunuz.

En fazla reaksiyonu sevgili eğitimci arkadaşlarımdan aldım. Ben “bir eğitimci olarak çok mu küçümsemişim acaba eğitimi” yazıda ? Yazmıştım halbuki, ancak düşüncelerimi daha iyi ifade edebilmek, özellikle bu ve diğer önemli bir konuyu daha ayrıntılı açıklayabilmek amacıyla bu yazıyı kaleme aldım (yok yok gönül alma falan değil).

Örneğin, eskiden “Sürekli İyileştirme – Problem Çözme Teknikleri” ile “İstatistiksel Proses Kontrol”  eğitimlerini genel katılıma açık eğitim olarak verirdim, ancak sonra bıraktım. Aslında bu eğitimler “bilinçlendirme eğitimi” veya bizim amacımız bu. Ancak bir önceki yazımda da belirttiğim gibi, çoğu katılımcı 2-3 günlük bir eğitimde, alabildiği bilgileri gidip kendi kuruluşunda kullanmak istiyor (veya o amaçla eğitime gönderiliyor). Dolayısı ile eğitime gelen katılımcının kafasında kendi kuruluşunun proseslerine yönelik dertleri veya soruları oluyor. Bunlar eğitimde çözülmek zorunda ! Bizler bu sorulara yanıt vermek için  kuruluşun dinamiklerini anlamak, prosesleri koklamak zorundayız. Ancak yanıt vermesek, katılımcı mutsuz, çünkü beklentileri farklı. Yanıt versek, prosesi koklamadığımız için, yanlış olma olasılığı var, ayrıca soru ve yanıt diğer katılımcıları ilgilendirmediği için  onları kaybediyorsunuz. Ben verdiğim eğitimden tatmin olamazken, eğitime katılanlar ne yapsın ? Tekrar ediyorum, bu gibi eğitimler aslında bilinçlendirme eğitimleridir. Ama eğitimden sonra kuruluşların üzerine düşen şeyler var. Geçen yazıda örnek verdiğim “İletişim Eğitimi” de buna benzer. Alınan eğitimlerin uygulanması gerekiyor. Eğitim ile öğrenmenin farkı bu. Eğitim başında “ders notlarını verecek misiniz Hocam ?” en çok rastladığımız soru (aslında o da kalmadı, herkes şıkır şıkır resim çekiyor). Ne vereceğim katılımcılara ? Gösterdiğim slide’ları. Arkadaşlar onlar arkamdaki fon. Onları okuyup alim olamazsınız ki…

Diğer önemli ve tartışılan bir konu “güven”. Önceki yazıda bir metafor yardımıyla, insan hayatında doktorun önemi ne kadar büyükse, şirketlerde de bizlerin öneminin o kadar büyük olması gerektiğini anlatmıştım. Normal olarak yapılan, doktorun verdiği tedaviye uymak.

Peki, biz işimizi yaparken neden böyle olmaz ? Yok, haksızlık etmeyeyim şimdi, her kuruluş için söylemiyorum bunu.Eninde sonunda dediklerimiz  yapılır ama inanın bana “yoruluruz”.  Neden ? Biz de bu vatanın bir evladıyız. Neden acı çektirilir bize acaba ? Bunun da analizini yaptım: birincisi herkesin bildiği “yetişkin insanın eğitilmesi veya öğrenmesi zordur (bu bende de var: bakınız “ne yapacağımı bilemiyorum” yazısı). Eyvallah, bunu aldım kabul ettim (teklif verirken bu zorluğu da bütçeliyorum).

İkincisi ise ego (ki bunun üzerine hiç konuşmayacağım, çok doluyum). Örneğin, bir şirketin çok sevdiğim bir Genel Müdür’ü, ben bir şey yapılsın dediğim zaman, 3 Genel Müdür Yardımcı’sını çağırır, düşüncelerini alır sonra da “Hocanın dediğini yapalım” derdi. Ama mutlaka onları konuşturmak durumundaydı…

Üçüncüsü, “patrondan başlamak üzere, çalışanların eski iş alışkanlıklarından vazgeçmeme” eğilimi (değişime direnç de diyebilirsiniz). Örneğin, bir kuruluşta “İstatistisel Proses Kontrol” projesini yürütürken bir ustabaşının 5 ölçüm yapıp bunun ortalamasını almamak, dolayısıyla yapılan işin anlamsız olduğunu göstermek amacıyla makine ayarlarını bozduğunu gördüm..

Dördüncüsü ise: insani duygular (literatürde bunun yeri yok, büyük olasılıkla sadece ülkemiz için geçerli). Örnek: bir kuruluşta süreçler listelendi, tanımlandı. Organizasyon şemasını buna göre oluştururken çıkan sonuç: bir Genel Müdür Yardımcısı’na sahiplendirebileceğim bir üst süreç yok ! Kural neydi ? Üst süreç adlarına paralel ünvan. Süreç olmadığı için “neden sorumlu GMY” diyeceğim bilmiyorum. Bu kuruluşa yıllarını vermiş bir Yönetici bu kişi. Patron’a gittim, durumu anlattım, olmadı. Bir daha anlattım yine olmadı. En sonunda oldu: Genel Müdür Yardımcısı “Yönetim Kurulu Üyesi” yapıldı.

Başka bir örnek: bir şirkette “İdari İşler Direktörü”. Sahiplendiği çok fazla süreci yok, dolayısı ile normal olarak “İnsan Kaynakları Direktörü”ne bağlamam gerekir. Yine patrona gittim. Ama, bu kişi patrondan da kıdemli. Şirketin belki kurulduğu yıllarda çalışmaya başlamış bir kişi. Olmadı.. Yapamadım.

Burada bir şey itiraf edeyim. Normal olarak Kalite (Mükemmellik) Ödülleri’ne başvurma hedefinde olan şirketlerde daha rahat ediyorum. Değişim EFQM Modeli’ne uygun olarak zorunlu gerçekleşiyor !!!