Strateji’lerden Süreç’lere Gidiş
Kim Korkar Hain “Süreç”ten ? (9) yazımda (bu yazının daha iyi anlaşılması için tekrar okumanızı tavsiye ederim), Süreçler ve Stratejilerin birbirleri ile bire bir ilişkili olduğunu kısaca açıklamıştım. Bu ilişkiyi ve stratejilerden başlayarak süreçlere kadar nasıl gidildiğini kurgusal bir örnek yardımıyla anlatmaya çalışacağım. Bunu yaparken anlatımın hem kısa olabilmesi, hem de herkesin anlayabilmesi amacıyla tüm sistemi değil, sadece İnsan Kaynakları ile ilgili bazı bölümleri örnek göstereceğim.
Örnek kuruluş, yurtiçinde üretim ve satış faaliyeti gösteren bir kuruluştur. Pazar payı açısından 7. sıradadır. Stratejik Plan için geçen yazımda vermiş olduğum şekilde görülen çalışmalar yapılmış ve Mevcut Durum Analizi oluşturulmuştur. Fırsatlar ve iyileştirmeler ile stratejik öncelikler belirlenmiştir.
Pazardaki mevcut fırsat – potansiyel ile kuruluş yetenek ve yetkinliklerine bağlı olarak vizyon tanımlanmıştır. Vizyon “4 yıl sonra pazarda ilk 3 sırada yer almak”tır (Vizyon ifadesi artık eski literatürdeki gibi “gerçekleşme olasılığı gibi % 50 – 70” olan bir ifade olarak değil, SP döneminde bir hedef olarak ele alınmıştır).
Kuruluş Misyon’un da İnsan Kaynakları ile ilgili ifade şöyledir: “Yetkin çalışanların pazarda itici güç olacağının bilincinde olarak uygulanan yenilikçi insan kaynakları sistemleri kültürü ….”.
Kuruluş Değerleri’nin İK ile ilgili bölümde ise “Çalışanlarımızın yetkinliklerinin, müşterilerimizin mutluluğuna yansıdığını düşünürüz” ifadesi yer almaktadır.
Bunlara bağlı olarak tanımlanan “İnsan Kaynakları Politika”sı, kuruluşun insan kaynaklarına ilişkin faaliyetleri yürütürken ilgili alana yönelik olarak izlediği temel prensipleri içermektedir. İK Politikası’ndan ilgili bölümler de aşağıda verilmektedir:
- Vizyonumuza ulaşmak amacıyla yetkinlik, bilgi birikimi ve gelişim potansiyeline sahip adayları işe alırız,
- Her bir çalışanımızı yetenek olarak görürüz,
- Çalışanlarımızın yetkinliklerini geliştirecek gelişim olanaklarını hazırlar, kuruluşumuzun mevcut ve gelecekteki yetkinlik gereksinimlerinin karşılanmasını sağlarız.
Kuruluşun Stratejik Planı, 4 yıllık hedefler ile bu hedeflerin gerçekleştirilmesi için yapılması planlanan faaliyetleri içermektedir. Stratejik Plan sürecinde ortaya konulan Strateji Haritası’nda, insan kaynakları ile ilgili oluşturulmuş stratejiler (Misyon, Vizyon, Değerler ve İK Politikası’na uygun olarak) arasından konuya yönelik olarak 2 ana strateji dikkat çekmektedir:
- Vizyon ve misyona uygun yetkin insanları işe almak,
- Çalışanların yetkinliğini ve kariyerlerini geliştirmek.
Kuruluş misyonunu gerçekleştirmek ve vizyonuna ulaşmak için “İnsan Kaynakları Yönetimi” sürecini temel süreçlerinden biri olarak tanımlamıştır. Bu üst süreçteki ilgili ana süreçler aşağıda verilmiştir:
- Seçme ve işe alma,
- Eğitim programlarının uygulanması,
- Performans sisteminin yönetilmesi,
- Kariyer yönetim sisteminin yönetilmesi.
Gördüğünüz gibi, vizyondan başlayarak misyon, değerler, politika ve stratejiler ile süreçler entegre edilmiş durumda. Birbirini takip eden bir zincir var artık. Bazı yazılarımda “vizyon ve misyon saksıdaki süs bitkisi olmasın” ifadem ise bunu anlatıyor. Bazen kuruluş misyonu ile stratejiler, dolayısıyla süreçler bu şekilde bir zincirle bağlı olmadığı zaman, çalışanlar ne yazık ki bu ifadeleri benimseyemiyorlar.
Konunun anlaşılması için biraz daha açıklama yapayım. Kuruluş vizyonuna ve büyüme hedefine uygun olarak herşeyden önce çalışan sayısını artırmak durumundadır. Bu konuda işe alınacak çalışanların misyonu gerçekleştirebilecek seviyede yetkin olması gerekmektedir. SP’deki “Vizyon ve misyona uygun yetkin insanları işe almak” stratejisini uygulamak amacıyla Yıllık Plan ve Bütçe’de: Yetkinlik Kataloğu, Nitelik Kataloğu, Değerlendirme Merkezi Uygulamaları vb. gibi faaliyetler yer almalıdır (örneğin Seçme ve İşe Alma Süreci’nde işe alınacakların eğitim seviyeleri tekrar gözden geçirilmelidir).
“Çalışanların yetkinliğini ve kariyerlerini geliştirmek” stratejisi ise özellikle konulmuştur. Mevcut çalışanların eğitim seviyeleri misyonu gerçekleştirmek, vizyona ulaşmak (dikkat ederseniz hep bu cümleyi kullanıyorum, çünkü bu cümle bunları kuruluş içinde içselleştirmek ve ne tür bir işe yaradığını göstermek açısından önemlidir) amacıyla yeterli değildir. Bu çalışanlar işten çıkartılmayacaklarına göre, bu amaçla bir strateji tanımlanmıştır. Bu stratejiyi uygulamak amacıyla Yıllık Plan ve Bütçe’de, ilgili ana süreçlere (Eğitim programlarının uygulanması, Performans sisteminin yönetilmesi, Kariyer yönetim sisteminin yönetilmesi) bağlı olarak: Potansiyel Değerlendirme Toplantıları, Performans Değerlendirme vb. gibi faaliyetler yer almalıdır.
Geçen yazımda “YPB hedeflere ulaşmak için gerekli süreç bazlı faaliyetlerden oluşur” demiştim. Örneğin “Nitelik Kataloğu’nun Hazırlanması” gibi bir faaliyet “Seçme İşe Alma” süreci altında bir süreç bazlı faaliyettir. Bu konuda dışarıdan destek alınacaksa, bütçesi de YPB’de yer almalıdır..
Devam edecek…